L’Elan des Talents n’est pas le premier blog à évoquer le bonheur au travail ou le bien-être en entreprise. Les publications qui évoquent cette tendance sont de plus en plus nombreuses. Cet engouement est évidemment arrivé jusqu’aux oreilles des ressources humaines ou des directions de nombreuses entreprises, dont l’approche vis-à-vis de ces notions peut être parfois biaisée par les enjeux économiques qui sont les leurs.

 

La Qualité de Vie au Travail n’est pas un KPI

Le danger est d’interpréter ces idées uniquement via le prisme de la rentabilité, ou pire, pour manipuler ses effectifs. On se trouve alors confronté à de vulgaires coups de communication (à destination de l’interne comme de l’externe), qui in fine nuisent davantage aux salariés (et à l’entreprise) qu’ils ne les servent.

L’autre erreur est de plonger tête baissée dans ces thématiques et de mettre en œuvre des actions qui ne répondent pas aux enjeux auxquelles une véritable politique de qualité de vie au travail doit s’attaquer. Une table de ping-pong ou un baby-foot n’ont jamais évité le burn-out.

Ces errances (volontaires ou non) dans l’interprétation de ce qu’est le bonheur au travail mène à discréditer ces idées, et à les faire passer, au mieux, pour un effet de mode, au pire, pour un nouveau subterfuge retord inventé par le patronat pour annihiler tout esprit de révolte chez le salarié.

Pourtant, les idées sont là, elles sont fortes, et elles peuvent en effet conduire à un échange gagnant-gagnant entre l’employeur et l’employé.

 

Les véritables enjeux du bonheur au travail

Plutôt que de multiplier les moments récréatifs, l’entreprise devrait plutôt accompagner ses salariés pour que ces derniers prennent davantage de plaisir dans leurs tâches professionnelles et dans la façon de les exécuter. Le bonheur au travail, c’est surtout ne pas se faire de mal dans ces bureaux où l’on place le plus clair de notre journée.

Comment ? En pensant l’organisation pour que chacun puisse gérer son temps sans avoir à passer un nombre d’heures important au bureau. En donnant au salarié un rôle et des missions qui conviennent à ses compétences, ou lui apporter ces dernières. En incitant aux remontées d’informations et à la libre parole pour améliorer ces éléments. En somme, en faisant en sorte que chacun puisse effectuer ses tâches dans les meilleures conditions, et pas dans un état de stress permanent.

Le bonheur d’un salarié passe aussi par la gratitude, celle qui fait tant défaut à nombre de managers. Plus que de l’argent, les employés attendent un merci, un signe qui leur montre que le travail effectué est de qualité. Le management a un rôle primordial à jouer pour faire en sorte que la relation au travail soit saine. En mettant en valeur les compétences, le professionnalisme d’un salarié, ce qui est lié chez lui à cette partie de notre vie qu’est le travail, à l’activité qu’il engendre, le manager participe au bien-être de l’employé. Et à celui de l’entreprise.

Finalement, le bien-être au travail, ce n’est sans doute un savant mélange de l’intérêt porté aux individus et de l’amélioration continue des rouages du collectif.

 

Le fun à tout de même sa (petite) place !

Les tournois de baby-foot, les sorties escape game, ou les after work détendus ne doivent pas servir d’alibi au maintien d’un management qui ne jure que par la pression mise sur les salariés. Ces activités sont agréables, voire utiles pour décompresser ou éviter la surchauffe, mais pas suffisantes. Elles ne sont pas là pour compenser, pour être des solutions de facilité.

Surtout, elles doivent être présentées et perçues comme ce qu’elles sont et rien de plus, afin d’éviter les amalgames et les écueils évoqués plus haut. Et ne doivent en aucun cas devenir une technique de management.

Et si tout cela est mené dans la plus grande transparence et dans une vision éclairée de ce que doit être le bonheur au travail, alors ces moments de détente ne seront sans doute pas si nombreux. Et pour améliorer encore le bonheur de ses salariés, l’entreprise choisira peut-être alors de se tourner vers d’autres méthodes comme le slow management.

 

D’autres voies vers le bonheur en entreprise

Lorsque l’on interroge les français sur les éléments qui pourraient contribuer à les rendre plus heureux au travail, le fait d’être utile, d’exercer une activité dont ils perçoivent le sens pour la collectivité revient régulièrement. Le mécénat de compétences, qui permet aux salariés de mettre leurs compétences et leurs savoirs aux services d’une association, peut répondre à ce genre de problématique.

Chercher à exprimer les talents de ses employés est également une piste que les entreprises peuvent explorer, avec à la clé parfois de très bonnes surprises pour l’employeur ! Cela demande à ce dernier d’inciter les salariés à s’exprimer sur ce qui les motive, et à tenter d’exploiter au mieux ces ressources d’énergies considérables dans le cadre de ses activités.

 

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A l’occasion du Prix du DRH numérique, qui s’est tenu le 27 septembre dernier dans les locaux d’Orange Campus à Montrouge (92), de nombreux experts de la profession ont donné leur point de vue sur la question de la transformation digitale. Ce qu’il en ressort : la transition numérique est devenue incontournable, et l’humain doit rester au centre de chaque initiative.

 

Une expérience à la fois digitale et humaine

La 4ème édition du Prix du DRH numérique, créé par l’ANDRH (association nationale des directeurs des ressources humaines), s’est caractérisée par la diversité, tant en termes de profils que de tailles d’entreprises ou de localisations géographiques. Le jury, composé de 19 DRH issus des secteurs public et privé, a ainsi décerné quatre récompenses aux candidats qui se sont démarqués par des initiatives innovantes pour la transformation numérique de leur entreprise.

Tous les intervenants s’accordaient sur un point : la transformation digitale au sein de l’entreprise doit avant tout prendre en compte la dimension humaine pour porter son projet au sein de l’entreprise. Ainsi, pour Jérôme Barré, directeur exécutif du groupe Orange, la transformation des entreprises « est une expérience à la fois digitale et humaine ». Le digital représente une formidable occasion de repenser l’expérience salarié, de même que l’organisation globale de l’entreprise et des espaces de travail.

 

Le DRH de demain sera digital, ou ne sera pas

D’après Pierre-Marie Argouarc’h, président du jury et DRH du groupe FDJ, la fonction RH doit être au cœur de la transition numérique, sous peine de disparaître. « Si le DRH n’est pas digital aujourd’hui, que sera-t-il à l’avenir ? », interroge-t-il. Alors que l’intelligence artificielle et le Big Data s’apprêtent à bouleverser en profondeur nos usages professionnels et personnels, les entreprises doivent prendre les devants dès maintenant pour adapter leur fonctionnement.

 

Un projet porté par l’ensemble des salariés

Parmi les lauréats, Stéphanie Villejoubert, DRH de la société Retis, s’est vu décerner le prix Mieux travailler à l’ère du numérique. Pour elle, la transformation digitale est partie d’une prise de conscience collective et n’implique pas que le département RH, mais bien l’ensemble des collaborateurs. Sa stratégie est basée sur un fonctionnement en groupes agiles, pour repenser les trois piliers de la transformation numérique : le business plan, les usages digitaux et les nouveaux modes de management.

 

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