Un profil atypique, au sens managérial du terme, est un individu ayant un parcours professionnel et scolaire diversifié. Ces profils représentent très souvent de hauts potentiels pour les entreprises, car ils ont une capacité d’investissement supérieure à la moyenne.

Bien que les profils atypiques ne sachent pas toujours ce qu’ils veulent précisément, ils savent ce qu’ils ne veulent pas, et ne feront aucune concession. Il dégage de ces hauts potentiels de réelles capacités d’adaptation et de bonnes prédispositions à être moteurs de changements.

Les questions qui restent alors en suspens sont : comment réussir à identifier un profil atypique ? Quels atouts ont-ils pour une entreprise ? Comment les valoriser en entreprise ? Essayons donc de répondre à ces questions.

 

Comment reconnaitre un profil atypique ?

Il existe de nombreux types de profils atypiques. Chaque individu possède évidemment ses spécificités, cependant plusieurs similitudes ont été remarquées chez des profils atypiques, et cela nous permet de définir des « profils types ». On distingue 3 grands types de profils atypiques en 2018 : les autodidactes, les hauts potentiels et les multi-diplômés (multi-potentiels).

Les autodidactes

Ils sont reconnaissables au fait qu’ils apprennent beaucoup par eux-mêmes. Hors des sentiers battus, des bancs des écoles ou des cursus classiques, ils fonctionnent par passion et se donnent à 100%. Souvent incompatibles avec le système scolaire, ils ont une intelligence émotionnelle riche, et sont des individus à très forte valeur ajouté.

Les profils atypiques hauts potentiels

Ou plus communément appelés « surdoués », ils sont les plus indépendants et les plus sensibles à leur environnement. Parfois en marge des codes de la bienséance, ils observent ce qui les entourent pour en tirer le meilleur résultat possible. Leur développement cognitif est bien plus poussé que la moyenne, et cela doit être pris en compte dans les méthodes managériales.

Les multi-diplômés, ou multi-potentiels

Ils sont identifiables au nombre de domaines qu’ils ont explorés. Ce type de profil atypique peut aisément passer de la sculpture sur marbre, au marketing digital puis à l’élevage de chèvres, car il se passionne pour tous ces domaines. Les multi-potentiels ont une très grande capacité d’investissement et une énergie qui est leur moteur. Souvent pointés du doigt pour leur manque de « persévérance », ils sont en réalité des passionnés de tout ce qui les entourent.

Bien qu’il existe différents types de profils atypiques, ils ont souvent des points communs que l’on peut utiliser pour les identifier en tant que recruteur. Pour réussir à reconnaître un profil atypique simplement en lisant son CV, vous pouvez prêter attention à différents éléments. Pour vous aider, voici les principaux critères qui servent à identifier les profils atypiques :

  • Les entrepreneurs dans l’âme, ceux qui ont monté plusieurs entreprises, dès la sortie des études,
  • Les grands voyageurs, ceux qui ont parcouru les 4 coins du monde en recherche de sens et de buts,
  • Les bénévoles, ceux qui ont déjà participer à des missions ou voyages humanitaires,
  • Les amoureux des études, ceux qui ont 6 diplômes dans des domaines différents,
  • Les explorateurs d’entreprises, ceux qui ne sont jamais restés très longtemps dans une même entreprise, souvent à cause d’un management inadapté

 

Les 10 atouts d’un profil atypique

Bien que les profils atypiques soient tous différents, et qu’on ne puisse pas faire de trop grandes généralités, certains éléments semblent se répéter. Pour les entreprises, c’est toujours une question délicate que de recruter un profil atypique, sera-t-il à la hauteur ? Va-t-il perturber l’équipe en place ? Bien que l’intégration d’un profil atypique dans une équipe ne soit pas une science exacte, nous savons qu’ils sont souvent bénéfiques pour l’entreprise.

Voici 10 des atouts les plus récurrents observés chez les profils atypiques :

  • La diversité des connaissances : ils ont une très bonne culture générale,
  • La transversalité des compétences : une capacité à effectuer de très nombreuses tâches différentes, ils ne sont pas cantonnés qu’à une mission,
  • La créativité : source d’innovation et d’originalité dans ce qu’ils entreprennent,
  • L’ouverture d’esprit : ils ont la capacité d’accepter et d’intégrer de nombreuses configurations de travail, ou de vie,
  • L’adaptabilité : grande capacité à s’adapter au contexte dans lequel ils évoluent,
  • L’agilité : grande capacité d’apprentissage et de transmission des connaissances,
  • La curiosité : ils s’intéressent à beaucoup de choses différentes, en particulier les multi-potentiels,
  • Le dynamisme : grande motivation et énergie dans ce qu’ils entreprennent,
  • L’autonomie : capacité à gérer les situations seuls, ils veulent des responsabilités et être en charge de missions importantes,
  • Le goût du challenge : ils ont besoin de se tester et d’évaluer leurs potentiels, ils aiment le défi et le dépassement intellectuel.

 

Comment valoriser les profils atypiques en entreprise ?

Les profils atypiques ne sont pas toujours simples à manager. Ils ont des comportements et des attentes différentes des profils « classiques ». Une fois qu’ils sont recrutés et intégrés dans les équipes, il faut réussir à préserver et entretenir leur motivation au quotidien. Les profils atypiques représentent un fort potentiel pour l’entreprise, mais si on ne laisse pas ce potentiel s’exprimer par lui-même, les profils non-conventionnels courent au Bore-out (situation dépressive liée à l’ennui dans son travail).

Pour valoriser un profil atypique et lui permettre d’exprimer tout son potentiel, voici quelques choses à savoir et à intégrer dans l’appréhension managériale :

  • Il recherche un sens à ce qu’il fait, il faut que ses missions s’inscrivent dans un tableau d’ensemble,
  • Il a besoin d’être challengé, de remettre en question ses compétences pour rester motiver,
  • Il a une forte volonté d’engagement, s’il est investi et qu’il trouve sa place dans l’entreprise, il deviendra un ambassadeur hors pair,
  • Il a besoin de reconnaissance dans ce qu’il fait, positive ou négative, les missions qu’il accomplit doivent être valorisées,
  • Il a un besoin d’autonomie et de confiance de la part de la hiérarchie pour pouvoir se sentir intégré et utile.

Nous espérons que ces informations et ces conseils vous permettront de mieux appréhender le recrutement et la valorisation des profils atypiques dans votre entreprise. Osez sortir des sentiers battus en recrutant ces hauts potentiels !

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