Gilles Verrier est le Directeur Général du cabinet de conseil en Ressources Humaines « Identité RH ». Son expertise est reconnue sur la dimension management et organisation. Il a publié chez Dunod « Réinventer les RH », primé comme livre de l’année par l’Association nationale des DRH.

L’Elan des Talents : Comment définissez- vous la notion d’engagement ?

Ce terme aujourd’hui largement utilisé par les entreprises, notamment les plus grandes, côtoie de multiples autres notions. On parle de satisfaction, motivation, implication ou investissement au travail. Le concept de « satisfaction » est sans doute le moins pertinent sur le plan de son utilité opérationnelle. Un collaborateur peut être satisfait, mais rester spectateur ou consommateur. Pour ce qui est de la motivation des salariés, elle renvoie à l’envie de se lever le matin pour aller travailler, de s’investir dans son activité professionnelle et de se dépasser. La notion d’engagement va plus loin, avec la traduction de ces envies en actes. C’est bien cette matérialisation qui intéresse l’entreprise. C’est à ce niveau de la réalité des actes que l’engagement peut être constaté et mesuré. Quant à l’investissement dans l’activité professionnelle, il s’agit en premier lieu d’un investissement qualitatif : donner le meilleur de soi-même, faire preuve d’intelligence des situations, mobiliser ses capacités.

L’Elan des Talents : Quels sont les leviers de l’engagement pour vous ?

Ils sont nombreux. Il peut s’agir du contenu des postes occupés, qui renvoie à l’attachement et à la fierté du métier. Cette dimension reste présente dans de nombreux secteurs. Si le métier est exercé dans des conditions particulièrement favorables dans une entreprise donnée, il générera de l’engagement. Autre facteur, connecté au précédent, celui de l’autonomie laissée au collaborateur dans son activité, les marges de manœuvre dont il dispose, les zones de décision qui sont les siennes. La possibilité de développer ses compétences en continu constitue également un levier. Les parcours possibles dans certaines entreprises peuvent aussi générer chez leurs collaborateurs un engagement sans faille. D’autres leviers peuvent être cités : les conditions effectives de travail, l’ambiance ou la qualité des pratiques managériales.

L’Elan des Talents : Qu’en est-il de la rémunération, souvent citée par les intéressés ?

Elle peut être un puissant facteur de désengagement lorsqu’elle est ressentie par les collaborateurs comme insuffisante ou inéquitable. Il est également fréquent que l’expression d’une insatisfaction sur la rémunération traduise un malaise sur d’autres aspects. Mais toutes les études montrent que la rémunération n’est pas un levier d’engagement : le fait pour un salarié de bénéficier d’une rétribution avantageuse par rapport à la contribution qu’il apporte peut être source de satisfaction ; cela ne générera pas pour autant un engagement supplémentaire.

L’Elan des Talents : Des leviers liés à l’attachement à l’entreprise sont-ils possibles ?

L’engagement à l’entreprise, en effet, renvoie pour partie à la relation d’ordre essentiellement affectif qui peut être nouée entre le collaborateur et son entreprise.

Nos entreprises restent parfois trop basées sur le contrôle, et non pas sur la confiance, elles infantilisent !

Gilles Verrier

Directeur Général , Identité RH

Il est associé au « sentiment d’appartenance ». Les entreprises développent ce type d’engagement à travers un projet, une vision de leur avenir, une explicitation de la mission et de leurs valeurs. Elles matérialisent également ces éléments à travers des rites et un vocabulaire spécifiques. Elles développent une culture d’entreprise, qui renvoie à la notion de sens. Et nombreuses sont les personnes à la recherche de ces éléments de sens.

 

L’Elan des Talents : Les salariés français ne sont pas vus comme les champions de l’engagement, pourquoi ?

Je préfère parler de distanciation croissante. Les entreprises françaises, pour certaines, ne répondent pas aux besoins et aux attentes de leurs collaborateurs. Regardez ces jeunes diplômés qui restent six mois dans un grand groupe puis le quittent pour matérialiser un autre projet, par exemple une aventure entrepreneuriale. Par ailleurs, entre le niveau de responsabilités assumé par un individu dans sa vie hors travail et le niveau de responsabilités que son entreprise lui accorde, souvent beaucoup plus faible, il y a un décalage qui peut être mal vécu par les collaborateurs.

Cette interview est extraite du Livre Blanc RH « Pourquoi le DRH devient-il le nouvel homme fort ? »

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