La gestion des talents est devenue le nouvel enjeu des entreprises en 2018. Après avoir attiré ou développé des profils talentueux, leur fidélisation est devenue le nouveau fer de lance des Ressources Humaines. Le développement de la marque employeur est plus que jamais une priorité face à la volatilité des salariés les plus qualifiés. Dans cette ère du tout digital, la guerre des talents nous réserve quelques surprises !

 

Une prise de conscience globale dans les entreprises

La notion de « talents » s’est développée au fil des années dans les entreprises les plus innovantes de la planète. Définis parfois comme de simples profils polyvalents et d’autres fois comme des pierres précieuses, les talents ont la capacité de redynamiser les entreprises… à condition de les accompagner dans le développement de leur potentiel.

 Pour acquérir des talents, il n’est pas toujours nécessaire de recruter, il faut simplement savoir observer et exploiter le potentiel de ses équipes.

Aujourd’hui, toutes les structures sont touchées par le besoin de fidéliser leurs talents. Ces profils atypiques se désintéressent rapidement si on ne maintient pas leur curiosité en éveil. Ils ont pour caractéristique d’être particulièrement volatile, c’est pourquoi la gestion des talents est un enjeu particulièrement dominant.

Le baromètre ANDRH de 2015 indique que 71% des chefs d’entreprise considèrent la gestion des talents comme un facteur déterminant de performance. Cela montre un éveil des consciences et un pas en avant dans la valorisation des talents en entreprise. Cependant, il reste du chemin à parcourir, puisque seulement 40,5% des entreprises qui possèdent une politique de gestion des talents, l’appliquent à toutes les catégories de collaborateurs.

Cette distinction entre les travailleurs d’une même entreprise, peut être néfaste à l’expérience collaborateur globale. Le manque de considération de certains salariés peut générer des inégalités et créer des profils détracteurs en interne.

Pour maintenir les indicateurs de satisfaction au plus haut, il est nécessaire d’accorder la même considération et le même potentiel à tous ses collaborateurs.

 

La gestion des talents, plusieurs méthodes d’identification et d’évaluation

À chaque entreprise son approche et sa vision d’une bonne gestion des talents. Il est difficile de dire quelles méthodes sont les plus performantes pour gérer ses talents au quotidien. La taille de l’entreprise, le secteur d’activité ou encore le turnover sont autant de paramètres qui peuvent influencer la politique de gestion des compétences à mettre en place.

38,8% des entreprises françaises ont commencé à développer une politique de gestion des talents en 2014, et 48,8% en 2011.  (Enquête Mercuri Urval, 2016)

Pour déceler et évaluer les talents, à l’interne comme à l’externe, il existe quelques processus qui ont fait leurs preuves :

  •  L’Assessment Center : une nouvelle pratique qui consiste à faire passer des tests individuels et collectifs aux candidats en phase de recrutement. Ces tests, organisés en interne ou dans des centres dédiés, permettent d’identifier le potentiel de chaque profil et ainsi analyser la concordance avec les besoins de l’entreprise.
  •  Les entretiens individuels : obligatoires pour beaucoup d’entreprises, ces moments d’échanges sont parfois intégrés dans le processus de gestion des talents. Ces entretiens sont l’occasion d’instaurer de l’honnêteté et de la transparence avec les collaborateurs pour réussir à entrevoir leurs aptitudes cachées. Cela peut aussi permettre aux talents fraîchement acquis de s’exprimer librement.
  •  La revue de personnel : cette réunion à visée collaborative et sociale, a pour fonction de prendre des décisions de moyens et longs termes pour l’entreprise. Impliquant les collaborateurs au même niveau que les dirigeants, la revue de personnel permet d’unifier les aspirations des collaborateurs et les besoins de l’entreprise. C’est un moment d’échange qui s’avère être excellent pour générer de l’engagement et fédérer ses équipes autour de l’objectif commun de l’entreprise.

 

Les meilleurs moyens d’entretenir la motivation des talents

La formation reste aujourd’hui le meilleur moyen pour développer les talents en entreprise. C’est en effet un outil efficace pour challenger les talents et les sortir de leurs zones de confort. C’est également un moyen de les faire monter en compétences. Cultiver son potentiel et mettre en application ses compétences, c’est cela que recherche un talent dans une entreprise aujourd’hui. L’idéal avec les formations des talents est bien sûr de pouvoir développer des aptitudes utiles à la réalisation de l’objectif de l’entreprise.

82,8% des PME françaises utilisent la formation pour développer et fidéliser leurs talents  (Baromètre ANDRH, 2016)

Le talent est très sensible à la polyvalence de ses compétences et donc il attend que son poste lui permette d’appliquer cette polyvalence. Le développement d’un talent de demain commence aujourd’hui en lui ouvrant le champ des possibles. Contraindre un « multi potentiel » à ne faire qu’une seule tâche reviendrait à le brider et le pousserai vers la sortie. Un talent doit être traité avec souplesse et ouverture d’esprit, les missions transverses sont de bons moyens de lui donner plus d’amplitude, tout en servant l’intérêt de l’entreprise.

Les projets d’entreprise sont de véritables moteurs d’engagement et de motivation pour la gestion des talents. Rassembler une équipe autour d’un projet social ou solidaire est une excellente opportunité d’impliquer les collaborateurs dans l’entreprise.

 

Les gains et les freins à la gestion des talents

La politique de gestion des talents est plus ou moins facile à mettre en place en fonction des entreprises. Selon les entreprises qui n’ont pas franchi le pas, les principaux freins à gestion des talents sont les suivants :

  • Le manque de budget pour mettre en place de nouveaux processus, ou pour effectuer des recrutements.
  • Le manque de ressources humaines pour créer et appliquer cette politique de gestion des talents.
  • Un turnover trop faible pour pouvoir recruter des talents externes
  • Le manque d’outils pour évaluer et accompagner les talents dans leur développement
  • Le manque d’implication des managers
  • La barrière culturelle (résistance au changement) à l’égard de ce type de politique.

Ces freins identifiés par certaines entreprises sont parfois réfutables. Le « turnover trop faible » par exemple, est en réalité une qualité pour une entreprise. Cela signifie qu’elle arrive à fidéliser ses collaborateurs, donc qu’ils s’y sentent bien. Il faudrait alors analyser les compétences et aspirations des équipes en place pour faire émerger des talents en sommeil.

Une politique de gestion des talents doit pouvoir s’adapter à la structure dans laquelle elle est mise en place. Il n’est pas nécessaire d’être une multinationale pour réussir à fédérer ses salariés. En outre, les bienfaits de la gestion des talents sur les entreprises sont tellement impressionnants qu’il faut parfois s’en donner les moyens.

Tout est une question de priorité, et la façon de gérer les ressources humaines d’une entreprise ne fait pas exception.

Pour terminer, et comme évoqué tout au long de cet article, voici les 3 avantages majeurs à la mise en place d’une gestion des talents en entreprise :

  • Un meilleur engagement des collaborateurs, et par conséquent, plus de bien-être en entreprise.
  • Une meilleure adéquation des compétences avec les besoins de l’entreprise, donc de meilleurs résultats.
  • Un meilleur calibrage des compétences et aspirations des collaborateurs avec les exigences des postes.

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