L’engagement collaborateur est un enjeu stratégique pour de nombreuses entreprises. En 2018, on ne peut plus compter uniquement sur ses produits ou services pour se différencier de la concurrence. Un concept peut être copié, amélioré et revendu par une start-up innovante… Ce que l’on ne peut pas imiter, c’est l’engagement collaborateur d’une entreprise. C’est un élément de différenciation concurrentiel durable pour les entreprises.

Sur quoi repose vraiment l’engagement collaborateur ? Comment améliorer l’engagement de ses propres collaborateurs lorsque l’on est RH ? Les réponses sont à suivre !

 

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

 

L’engagement collaborateur est la volonté qu’un salarié a de faire avancer son entreprise. C’est un comportement positif, empreint de motivation, qui se traduit par une grande implication au travail et permet à l’entreprise d’évoluer tant sur le plan de la production, que sur le plan humain. Une entreprise qui compte des collaborateurs engagés, des salariés impliqués, est plus attractive auprès des talents professionnels, et peut ainsi pérenniser son activité.

Si l’on devait faire un portrait-robot du collaborateur engagé, voici ce qu’on pourrait dire : il arrive avec plaisir sur son lieu de travail, et effectue avec dévouement les tâches qui lui incombent. L’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle est parfois compliqué à trouver, car il accorde de l’importance aux deux. Il prend ses missions et ses objectifs professionnels très à cœur, ce qui peut parfois lui jouer des tours.

Il est important pour un professionnel RH de connaître le profil du salarié engagé, car il faut savoir accompagner ses équipes en toutes circonstances. Si l’objectif principal d’un RH est de fédérer et de générer de l’engagement auprès de ses collaborateurs, il est nécessaire de savoir comment les appréhender. Un salarié engagé dans une entreprise qui ne lui accorde aucun signe de reconnaissance, deviendra un salarié perturbateur et détracteur. Pour vous assurer d’être à l’écoute des besoins de vos collaborateurs engagés, voici une nouvelle approche : la pyramide de l’engagement collaborateur.
 

La pyramide de l’engagement collaborateur

 

Selon l’étude menée par Gallup en 2017, l’engagement collaborateur reposerait sur 4 piliers fondamentaux. À l’image de la pyramide de Maslow qui classe les besoins de l’homme par ordre d’importance, l’engagement collaborateur possède également sa propre pyramide. Le socle de la pyramide représente le premier palier pour générer de l’engagement chez un collaborateur, et ainsi de suite jusqu’au sommet.

À la base de cette pyramide, on retrouve les « besoins de base » du collaborateur, à savoir ce qui va se rapporter à ses missions, au poste qu’il occupe. Ensuite intervient le pilier « support et management » qui fait référence à l’aspect hiérarchique de l’entreprise et aux conditions de travail. Vient ensuite le « travail en équipe » qui porte sur l’aspect humain de l’entreprise, les liens qui peuvent se créer. Enfin, au sommet de la pyramide on retrouve le dernier pilier, « la progression » qui fait référence à la capacité d’évolution du collaborateur au sein de l’entreprise.

Pour préciser en détails les besoins du collaborateur, Gallup a défini 12 étapes qui mènent à l’engagement. Chacune de ses étapes se rattache à un des 4 piliers de la pyramide évoquée précédemment.
 

12 étapes pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs

 

Pour générer de l’engagement auprès de vos collaborateurs, Gallup a établi une liste de 12 étapes, 12 critères à remplir. En respectant ces 12 critères, vous avez de grandes chances de voir vos salariés s’impliquer davantage.

engagement collaborateur

 

  1. Le collaborateur a besoin de savoir ce que l’on attend de lui, quelles sont ses missions et objectifs.
    L’élaboration d’une fiche de poste détaillée et un entretien individuel au moment de l’embauche peuvent être des moyens de répondre à ce besoin.
  2. Tout le matériel et les moyens nécessaires doivent être fournis au collaborateur pour qu’il puisse travailler correctement. Le bureau, le fauteuil, l’ordinateur, les fournitures de bureau ne doivent pas représenter des freins à la productivité.
  3. Le rôle du collaborateur ne doit pas être bridé, il doit pouvoir exprimer son potentiel sur différentes tâches. L’organisation d’ateliers inter-services peut être un moyen d’explorer de nouvelles idées, ou bien simplement créer un environnement favorable à l’expression.
  4. De façon régulière, le collaborateur a besoin de recevoir des marques de reconnaissances pour le travail accompli. Que ce soit de façon formelle ou informelle, les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas être avares en compliment. Il ne faut cependant pas flatter les collaborateurs sans raison, cela semblerait hypocrite.
  5. Le collaborateur ne doit pas être traité comme un numéro dans l’effectif global de l’entreprise, il doit être considéré de façon humaine. Dans le travail d’équipe, il faut laisser de la place aux personnalités de tous les collaborateurs, ne pas les dépersonnaliser.
  6. Un manager ou un supérieur doit encourager le développement des compétences du collaborateur. Lorsqu’un collaborateur exprime un intérêt pour une mission qui n’est habituellement pas de son ressort, il est bien perçu de l’encourager à explorer cette voie. Il ne faut cependant pas confier des objectifs trop ambitieux à des collaborateurs qui découvrent de nouvelles compétences, cela serait contre-productif.
  7. Les opinions des collaborateurs doivent être prises en considération dans l’équipe. Chaque membre de l’équipe doit pouvoir s’exprimer librement, et les opinions de chacun ne doivent pas être ignorées de façon délibérée.
  8. Le lien entre le poste du collaborateur et les objectifs de l’entreprise doit être explicite, pour qu’il puisse se sentir impliqué dans le développement de l’entreprise.
  9. L’équipe du collaborateur doit être motivée et investie dans son travail, les salariés détracteurs doivent être éloignés. Un salarié désengagé peut influencer de façon négative ses collègues. Lorsqu’un détracteur est repéré, le mieux est d’identifier avec lui les points de friction pour tenter d’y remédier.
  10. Le collaborateur a besoin de se faire des amis au travail, il est possible de lui offrir des opportunités pour créer du lien (team building…).
  11. Régulièrement, le collaborateur a besoin de faire le point sur ses progrès. Il est possible d’instaurer des entretiens individuels annuels ou bisannuels pour répondre à ce besoin.
  12. La formation, la progression et l’approfondissement des compétences sont primordiaux pour le collaborateur, il a besoin d’avoir des pistes de progression régulières. L’accès à la formation professionnelle peut être un levier de progression.

 

Nous espérons que cette pyramide de l’engagement collaborateur et ces 12 critères vous permettront de développer l’engagement collaborateur au sein de votre entreprise.

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