Le Big Data est au service des RH en cassant les codes et en évitant les biais humains. Ne plus valoriser que le CV mais traiter en priorité le talent ? Grâce à cela, un artisan peut devenir UX Designer.

A peine pensable, il y a quelques années ! Aujourd’hui avec les Rhtech, c’est tout à fait possible. Un décryptage par l’Elan des Talents.

Un tournant majeur pour les RH

Les RH se trouvent à un tournant majeur avec une rupture qui concerne tous les secteurs d’activités et toutes les entreprises. Un profil ne s’évalue plus avec un CV bien rempli et un parcours académique sans faute, mais avec les talents.

Cette rupture est un mouvement perpétuel qui échappe de plus en plus aux RH, lesquels se demandent aujourd’hui comment gérer les potentiels, comment les faire évoluer et comment les retenir. Or, cela va trop vite. Ces derniers sont démunis et ils ont besoin de technologie pour gérer tout ça.

En effet, il y a 25% de nouveaux métiers chaque année et 10% de turnover, ce qui implique de gérer les effectifs et de prendre des décisions plus vite que par le passé.

Une start-up s’est penchée avec justesse sur cette problématique et propose d’aider les RH à gérer les talents. Leurs solutions permettent d’éclairer le recrutement dans l’entreprise avec une solution Big Data innovante qui va profiter aux salariés comme aux RH.

 

Pourquoi le big data va permettre de faciliter la mobilité interne ?

C’est une nouvelle plateforme d’analyse de profils et un outil dont le bénéfice est immédiat pour les salariés et pour les Rh.

Aujourd’hui, les salariés quittent leur entreprise car ils sont persuadés qu’ils trouveront un poste différent à l’extérieur. Or, ce turnover a un coût pour les entreprises.

C’est aussi une solution technologique pour permettre aux RH de s’affranchir de cette problématique et de se concentrer sur la prise de décision.

En effet, cet outil peut soutenir à bon escient la mobilité interne et en même temps, donner plus de poids à la fonction RH.

En d’autres termes, on utilise l’intelligence artificielle pour supprimer les biais humains. Par exemple, on rend aveugle les données RH aux stéréotypes et permettre de voir la réalité autrement. Le but est de traiter les profils dans leur intégralité en sortant des idées préconçues.

Clustree est parti d’un constat simple : les RH reproduisent souvent les mêmes clichés en prenant en compte les mêmes paramètres : l’âge, le prestige de l’école et le parcours. En effet, ils n’ont pas le temps de traiter toutes les données.

De plus, ils n’ont le temps de traiter que 5% de l’effectif et ce sont souvent les plus performants dans l’entreprise, c’est-à-dire les cadres. Ce sont souvent eux qui sont concernés en premier par la mobilité, ce qui est frustrant pour une grande partie des salariés.

Pour réduire voire éliminer ce biais, ce nouveau logiciel a intégré 25 à 30 millions de profils dans le monde entier. Ce n’est pas pour mettre tout le monde dans la même matrice et dire que tout le monde n’est que des 0 ou des 1 mais pour voir comment on peut s’inspirer de ces parcours professionnels et les exploiter pour favoriser d’autres critères que ceux habituels.

Mieux encore, comme on le disait, cet outil ne concerne pas que les cadres et va faire entrer tout le monde dans un mécanisme de mobilité interne fondé que sur les talents. Tout le monde en fait partie. Vous aussi !

 

Comment un logiciel peut révolutionner les RH ?

En sortant des idées reçues !

En se concentrant sur la data et en la traitant, ce qui permet de retrouver la richesse des potentiels.

Quand on dit data, on pense à tout car tout est pris en compte : le parcours de la personne, sa formation et ses compétences.

Avec cette analyse multicritère, on ouvre des portes auxquelles on n’aurait jamais pensé. On crée des passerelles vers des métiers en cassant les silos et les processus de clonage.

En même temps, Clustree peut changer la donne en RH et faciliter la vie des DRH en leur apportant plus de signaux et favoriser leur interprétation. Un outil dans l’air du temps qui va pousser la transversalité et changer la vie professionnelle des gens.

Aujourd’hui, d’un côté, on a des talents qui ont besoin de liberté et de transversalité, et de l’autre, de plus en plus de difficulté à garder les talents. On a aussi une vélocité de certains profils sur les nouveaux métiers qui nous donne la possibilité de développer la formation en continu et les carrières en interne.

Et, aujourd’hui tout le monde a envie de ça. Décloisonner, changer de métier, pousser les transversalités, tout le monde est conscient que c’est ce dont on a besoin dans les grandes entreprises aujourd’hui.

Prenons l’exemple du Community Manager.

Dans la plupart des entreprises, les Community Manager sont des stagiaires. Au contraire, les meilleurs Community Manager sont les commerciaux car pour animer les réseaux sociaux, il faut être en mesure de vendre l’entreprise. C’est simple et applicable dans toutes les entreprises qui s’intéressent au marketing multicanal.

C’est aussi un des métiers de demain les plus importants et les plus pertinents pour les entreprises. Il s’agit de parler de son entreprise, diffuser son image sur les réseaux sociaux et améliorer sa marque employeur sur ces nouveaux canaux de diffusion.

Plus je connais mon entreprise, mieux je la vends. Plutôt malin…

 

Sanofi, Orange et L’Oréal ont envie d’exploiter les talents disponibles en interne

52% des salariés français sont intégrés dans les 4200 plus grandes entreprises françaises.

Aujourd’hui dans les grandes entreprises, on met 2 ans à construire un référentiel de compétences mais il est obsolète au bout de … 2 ans ! Alors qu’en travaillant dans l’immédiate, on réagit en fonction de compétences existantes et on les cultive à l’interne.

Pour exploiter la richesse et les talents de ces salariés, il s’agit de faire ressortir leur potentiel dormant et faire émerger des carrières sur-mesure en fonction des parcours et des compétences.

Avec des données RH, on peut tracer un nouveau parcours et proposer ainsi à ses salariés de bouger en fonction de leurs talents. C’est leur apporter du bien-être de la façon la plus évidente qui soit. On parle de mobilité interne et plus du tout de recrutement.

Mieux cerner leurs talents et les accompagner dans des fonctions adaptées où ils pourront donner le meilleur d’eux-mêmes.

De quoi a-t-on besoin pour faciliter la mobilité au sein de l’entreprise ?

  • De données externes de parcours professionnels d’autres salariés issus de différentes industries dans de nombreux pays
  • De données RH internes des clients
  • D’un feed-back en continu de la part des RH et des collaborateurs pour améliorer la solution

Plus intéressant encore pour tout le monde, on se forme en continu car le fait de proposer de nouvelles carrières oblige les gens à se former tout au long de ce parcours avec des compétences qu’ils vont acquérir.

L’intelligence artificielle permet d’envisager sa carrière de façon positive.

Ils développent de nouvelles compétences au cours des différents postes qu’ils vont occuper. A l’inverse, si vous avez un métier sur lequel vous avez envie d’évoluer, les RH seront en mesure de vous dire à quelles conditions vous pouvez y arriver.

Le bien-être en entreprise, cela passe aussi et surtout par trouver sa place au sein du groupe.

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