Exit les méthodes de recrutement classiques, sur CV et lettre de motivation ? Pour recruter les candidats les plus pertinents et performants, de nouvelles méthodes émergent. Parmi elles, celle de l’agence de recrutement innovant People In, utilisant un test de présélection des candidats en ligne se basant sur les compétences « transversales ». Elodie Sarfati, fondatrice et dirigeante de l’agence, répond à nos questions.

 

Vous avez créé People In en 2017, quelle est la particularité de votre service de recrutement ?

Notre méthode se base sur une présélection différente des candidats : c’est-à-dire non plus sur CV, mais via un test de compétences en ligne, réalisé sur mesure pour chaque poste : le test peut être sous forme d’un quiz, d’un jeu, d’un cas pratique, etc. L’objectif est d’ouvrir les portes à tous types de profils, à partir du moment où ils sont compétents.

 

Pourquoi avoir créé cette méthode de recrutement ?

C’est un constat tout d’abord de la part des candidats : j’ai constaté que beaucoup de personnes à la recherche d’un travail étaient souvent limitées par cette phase du CV. J’ai vu énormément de gens très compétents ne jamais réussir à aller jusqu’à la phase des entretiens, car leur CV n’était pas codifié comme il le fallait. Alors qu’à l’inverse des candidats passaient les entretiens sans être forcément compétents.

De plus, en faisant quelques recherches, on se rend compte très vite que les entreprises ont d’importantes problématiques de recrutement : aujourd’hui un tiers des CDI sont rompus la première année*, que ce soit par le candidat ou l’entreprise ! Les entreprises ont des difficultés à attirer et garder les candidats, et à faire matcher les compétences et les équipes en interne. On peut alors se demander si les méthodes de recrutement utilisées sont pertinentes : aujourd’hui il n’y a qu’une seule méthodologie de recrutement, pour des postes très différents.

C’est donc ce double constat (candidat et entreprise) qui m’a poussé à lancer une nouvelle méthode.

Elle se distingue vraiment sur la présélection des candidats, qui aujourd’hui à mon sens est limitée et ne répond plus forcément aux attentes ni des entreprises ni des candidats.

 

Qu’est-ce qu’un candidat pertinent selon vous ?

Il n’est évidemment pas le même selon les entreprises. Pour moi un candidat pertinent est un candidat qui va avoir les compétences (dans lesquelles je place savoir, savoir-faire, et savoir-être), principalement recherchées par l’entreprise. Cela ne veut pas dire que ses compétences ont été utilisées dans le même secteur ou le même environnement. C’est pourquoi nous travaillons sur la transversalité des compétences : nous évaluons la compétence grâce au test, car nous partons du principe que si elle a été mise en avant dans un autre secteur ou milieu professionnel, elle peut tout à fait être utilisée dans un nouvel environnement.

Un candidat pertinent est donc un candidat qui a des compétences essentielles pour l’entreprise, peu importe comment elles ont été acquises. Quelqu’un qui va être à la fois compétent et motivé, pour changer de secteur et d’environnement.

 

Qu’est-ce qu’une compétence transversale, ou « transférable » ?

Une compétence est transférable lorsqu’elle n’est pas propre à un seul secteur. Les seules qui ne le sont pas sont les savoirs (ou les connaissances) très précis : elles ne rentrent d’ailleurs pas vraiment dans le cadre de notre méthode.

Une compétence transférable correspond ainsi à du savoir-faire et du savoir-être. Par exemple :

  • la capacité à prendre des décisions
  • la capacité de négociation,
  • la capacité à convaincre,
  • l’aisance orale,
  • la capacité à déléguer,
  • les compétences rédactionnelles,
  • l’adaptabilité,
  • la capacité à apprendre rapidement…

Cela rejoint la notion de « soft skills » (compétences douces), qui sont essentiellement des caractéristiques comportementales, incontournables dans la recherche et transférables par nature. Les plus recherchées aujourd’hui : l’intelligence émotionnelle, l’empathie, l’adaptabilité et la créativité, la résolution de problèmes. En fait tout ce que ne peut faire un robot !

Pour le même poste, les compétences demandées peuvent ainsi être différentes. Par exemple, pour un poste de commercial, les compétences prioritaires recherchées pourront être la capacité à convaincre et aller chercher des clients ; alors que pour un autre poste de commercial, ce sera sa capacité à faire du relationnel.

 

Quels secteurs d’emploi sont susceptibles d’avoir le plus besoin de cette méthode de recrutement ?

Tous les métiers sont concernés par cette méthode, sauf les métiers d’expertise, où le savoir a pu être apporté par l’acquisition d’un diplôme.

Le management, le conseil, les métiers de commerciaux ou encore chefs de projets, sont des postes qui demandent un fort savoir-faire et savoir-être, et dont les processus de recrutement peuvent tout à fait intégrer notre méthode.

 

Les entreprises semblent-elles prêtes à faire évoluer leurs méthodes ?

Il y a une vraie évolution, et beaucoup de nouvelles méthodes, mais toutes les entreprises ne sont pas encore prêtes à faire le pas. On sent qu’il y a un mouvement qui émerge, surtout dans certains secteurs comme la banque, l’assurance, le Web, la communication…

Et même dans les entreprises qui évoluent, quelques vieux réflexes reviennent : par exemple certaines redemandent un CV avant de recevoir le candidat en entretien !

Les entreprises ont envie d’attirer de nouveaux candidats et surtout de les garder. Mais si on contraint les gens à rester dans le même secteur ou le même environnement, qu’ils soient diplômés ou non, ils en ont assez et ont envie de faire autre chose. Et finalement, ils s’en vont. Il y a donc plutôt intérêt à revoir les processus de recrutement.

 

Ces méthodes de recrutement peuvent-elles entrer dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) ?

Ces nouvelles méthodes de recrutement peuvent impacter la qualité de vie au travail de plusieurs manières. Puisque l’on étudie le savoir-être professionnel nécessaire, on étudie aussi le savoir-être permettant d’être en accord avec l’équipe : c’est important afin qu’il n’y ait pas de distorsions ou de tensions, surtout dans les petites équipes. Le savoir-être va donc rentrer en compte dans notre choix final des candidats. Une équipe qui matche plus en termes de méthodologies de fonctionnement et de valeurs se sentira forcément mieux.

De plus, en donnant une chance à des candidats qui ont envie de faire autre chose, on obtient des candidats beaucoup plus motivés. La réalité, c’est qu’aujourd’hui, une fois qu’on a fait notre stage en sortant de l’école, ou que l’on a fait une première expérience dans un secteur défini, on y reste bloqué… On devient ainsi malheureux au travail, faute de pouvoir postuler ailleurs.

Le fait de donner la possibilité à des candidats compétents, mais pas forcément du secteur, qui ont plein de choses à apprendre et découvrir, cela se ressent nettement sur le bien-être des salariés !

 

Un conseil aux entreprises qui recrutent ?

On a souvent peur aujourd’hui d’un candidat qui n’est pas dans le moule, car il est plus difficile d’évaluer ses compétences, surtout à partir d’un CV.

Il est désormais prouvé que si on recrute des candidats qui ne sont pas forcément tous dans le même moule, en termes d’innovation, de créativité dans l’entreprise, et de qualité de vie, on a des différences porteuses de valeurs pour l’entreprise. Alors sautez le pas.

* Source : DARES